Valoració de les conseqüències per als treballadors de la fi de la ultraactivitat dels convenis col·lectius

La reforma laboral de 2012 introdueix en l’Art 86.3 de l’Estatut dels treballadors una modificació substancial del règim jurídic de la pròrroga o ultraactivitat del conveni col · lectiu fins aleshores vigent.
La nova redacció estableix que des de la denúncia (1) d’un conveni col · lectiu estatutari, aquest només mantindrà la seva vigència com a màxim un any, llevat que el mateix conveni tingui una clàusula específica que s’estableixi el contrari, a més de la introducció d’un arbitratge obligatori ( 2) per a la solució de discrepàncies un cop esgotat el procés negociador.

El preacord per la comissió de seguiment del II Acord per a l’ocupació i la negociació col·lectiva (AENC) sobre ultraactivitat dels convenis col·lectius, signat el passat 21 de maig per CEOE, CEPYME, CCOO i UGT, assenyalava la possibilitat d’arribar a acords específics sobre la pròrroga, fins i tot durant la fase de negociació del nou conveni. Això passaria quan una de les parts, sindicats o empresa, decideixi que la negociació està esgotada acudint a l’arbitratge, el laude tindrà la mateixa eficàcia jurídica que un conveni col·lectiu. Dit això ens podem trobar convenis que s’hagin prorrogat més enllà del 7 de juliol però que finalment se sotmetran a arbitratge.
El fet que finalitzi un conveni col · lectiu, pot produir efectes diferenciats. El primer seria que automàticament fora substituït per un àmbit superior, normalment passaria al d’àmbit estatal.

El segon i més perjudicial sens dubte seria que davant la pèrdua de les clàusules normatives, l’empresa pretengués rebaixar les condicions de treball, salari inclòs, al que regula l’Estatut dels Treballadors. Aquesta realitat existent ja en moltes empreses no deixa de ser irregular, ja que les condicions de treball pactades en convenis anteriors han passat a ser part del contracte de treball, és a dir, s’ha produït un procés de contractualització de les condicions, tant econòmiques com de les condicions regulades en el Conveni Col·lectiu, encara que aquest hagi perdut la vigència. Això s’explica de forma senzilla; ja que un conveni col·lectiu únicament pot ser substituït per un altre conveni, bé en el mateix àmbit, bé en àmbit superior. Caldria fer cas omís al que s’ ha publicat a la premsa i en certs cercles que pretenen donar per cert, la possibilitat de rebaixar les condicions a l’Estatut dels Treballadors. La possibilitat que ocorrin canvis hauria de passar llavors per la modificació substancial de les condicions de treball a través de l’Art 41 de l’Estatut dels Treballadors.

Una altra situació seria les contractacions realitzades una vegada decaigut el conveni col · lectiu, és aquí on l’empresa legalment podria degradar les condicions de treball fins a l’Estatut dels Treballadors. Això no deixa de ser una pràctica habitual en convenis col · lectius que discriminen doblement a les i els contractats eventuals, condicions de temporalitat i amb prou de per si, amb condicions tot pitjors de treball, més hores, irregularitat de la jornada, menor salari i prestacions socials . L’única forma de protegir els i les treballadores eventuals o de nova contractació serà la signatura d’un nou conveni d’empresa o centre de treball.
Sens dubte estem davant d’un canvi de les condicions de treball que van a exigir més conflictivitat a l’interior de les empreses, i menor en el conjunt dels sectors en decaure en la pràctica els convenis provincials.

És un moment propici per fer veure un model sindical seriós, coherent, i reivindicatiu, capaç de donar solucions i alternatives als problemes concrets en les empreses, com és el de la CNT, i això passa per la lluita quotidiana.
CNT, la teva eina de lluita. Organitza’t.

-Secretariat Permanent Comitè Confederal de CNT-

 -Secretària de Jurídica-