(Artículo publicado en el periódico Diagonal el 22/11/2014)
Miguel Perera I Diplomado en Relaciones Laborales. Asesor Laboral de la Consultoría Primero de Mayo
Últimamente no resulta extraño leer o escuchar en alguna tertulia que el
sindicalismo se encuentra en una profunda crisis. Si analizamos la
realidad nos topamos con una clara debilidad sindical, aspecto que viene
también entroncado con la escasa densidad afiliativa y, quizás el
aspecto más importante, una clara desafección de las trabajadoras y
trabajadores por las organizaciones sindicales. Quienes habitualmente
reflexionamos sobre la crisis del sindicalismo lo hacemos convencidos de
su importancia y trascendencia. Pocas o muy pocas veces llegamos a
poner en entredicho el modelo y la orientación del sindicalismo. La
pregunta entonces se traduce en ¿es necesario este sindicalismo?
No cabe duda que el actual modelo sindical es incapaz de contrarrestar
el golpeo constante del neoliberalismo, y de la misma forma evitar la
gradual y constante desafección de la clase trabajadora con el mismo,
que va asociada a la falta legitimidad de los sindicatos como agentes
sociales. No cabe duda que incide especialmente en esta percepción los
bajos porcentajes de afiliación, la escasa capacidad de movilización y
negociación, la excesiva dependencia de recursos estatales externos,
etc. Pero quizás lo más importante, a mi modesto entender, es que el
debilitamiento sindical no es únicamente un efecto externo, sino que es
consecuencia de la propia acción sindical.
Leyendo las aportaciones que se han publicado en los últimos años no he
conseguido distinguir que se pusiera especial énfasis en la necesidad de
reencontrar la acción sindical, su comportamiento, su finalidad, las
tácticas empleadas. Pocos estudios analizan las estructuras sindicales,
¿no es necesario replantearlas? Pero lo más significativo, o lo que más
sorprende es que no se analice el modelo sindical. Normalmente se pasa
de puntillas por la burocratización sindical; un modelo basado en la
lógica de la concertación que ha venido sustituyendo las garantías
internas de supervivencia del sindicalismo (justicia, igualdad,
conquista de derechos) por las externas, esto es; por los apoyos y
reconocimientos institucionales, desatendiendo a la mayoría de las y los
trabajadores que bien están en el desempleo, o están en trabajo
precario y/o sumergido.
Tal y como afirma Letamendia (2009), la actual preocupación de los
sindicatos es la de ser agentes de concertación y no de defensa de
intereses de clase. Desde los pactos de la Moncloa se ha ido un
modelando un sindicalismo que tiene como objetivo la supervivencia y
estabilidad del actual sistema de relaciones laborales. Lo que pretende
el sindicalismo institucional es satisfacer la necesidad de orden que
los grandes capitales dictan a cambio de valor –reconocimiento– y poder.
Esta teoría del sindicalismo institucional desarrollada entre otros por
Dunlop, ha sido y es la que domina en el Estado español. El
sindicalismo institucional se ha visto reforzado porque sus posibles
alternativas han intentado competir en el juego del reconocimiento
institucional, o han sido incapaces de desarrollar un modelo aceptable.
No voy a cargar tintas contra CCOO y UGT por el asunto de las tarjetas
negras (a este respecto, interesante crítica y rechazo de la corrupción
sindical realizada por Rodolfo Benito en el programa de Fort Apache).
Pero si es importante analizar otras estrategias sindicales más comunes,
menos llamativas pero más dolosas para el sindicalismo. Así os
encontramos con la doble escala salarial, la gestión del Patrimonio
Sindical Acumulado, la política sindical ante los ERE (amañados o no),
los cursos de formación, la financiación interna de los sindicatos, las
diferentes reformas laborales concertadas por los sindicatos
institucionales más representativos, donde por ejemplo se concertaron
las indeseables empresas de trabajo temporal.
Uno de los graves problemas del sindicalismo es el excesivo peso de la
representatividad sobre la densidad sindical (afiliación). Tal y como
explican Artiles y Köhler, la representatividad es una construcción
social que se produce a tenor de las condiciones asociativas, la
dinámica de los hechos y las peculiaridades de la estructura económica.
Pero además es un concepto iuslaboralista que necesita que las
autoridades públicas concedan un plus de poder institucional a aquellas
organizaciones que se entiende que están mejor preparadas para
intermediar en el mercado laboral.
Por supuesto, esta construcción social se realiza en respuesta a unos
intereses concretos, de forma compleja y, en general, está diseñada para
evitar el conflicto pero no para superar sus causas. Como afirman
Artiles y Köhler, la concentración de la representatividad favorece el
control del conflicto y la gobernabilidad.
En general la idea de representatividad está entroncada con la
representación unitaria (delegados de personal y comités de empresa) a
través de estas "instituciones", y asentados en la proporcionalidad se
favorece su concentración, con el consiguiente control del conflicto y
de la gobernabilidad de las relaciones laborales a que hacían mención
Artiles y Köhler. El resultado habitual es convertir a los sindicatos
mayoritarios en fuerzas hegemónicas, pues cuentan con el respaldo de la
patronal y su beneplácito.
Autores como Baylos defienden las bondades de la representación
unitaria, ya que según ellos, mantiene la unidad de clase al basar la
representatividad en el centro de trabajo de una manera inclusiva para
todos los sujetos. Sin embargo, las elecciones sindicales segregan
conscientemente a las trabajadoras en categorías profesionales: técnicos
y administrativas, especialistas y las no cualificadas; las contratadas
por la empresa de aquellas con una antigüedad menor de seis meses, las
trabajadoras de alguna ETT o de aquellas personas trabajadoras que
forman parte de los servicios externalizados (contratas, autónomas,
etc.).
Difícilmente se puede mantener hoy en día el argumento de que las
elecciones sindicales son un soporte de la unidad de clase, cuando los
procesos de externalización son una práctica generalizada y cada vez más
profusa. Es decir, en un mismo espacio se producen multitud de
situaciones diferentes a las que la representación unitaria no puede
responder, porque no le interesa ni legal ni convencionalmente, o bien
porque no caen directamente bajo su ámbito de representación (por
ejemplo las trabajadoras externalizadas o subcontratadas). La lógica de
las representaciones unitarias conduce a que éstas atiendan a los
sujetos estables en la estructura, marginando doblemente a quienes ya
sufren la precariedad más alta, ya que estas no son potenciales votantes
y, legalmente, no pueden representarlas. Los ejemplos más
característicos se encuentran en muchas grandes empresas, en las que los
eventuales, además de la precariedad, perciben salarios
significativamente menores.
La representación unitaria posee actualmente una capacidad menguada para
aunar a la clase trabajadora, los efectos de esta son evidentes en la
práctica cotidiana. Y esta evidencia no es sólo constatada en nuestra
realidad sindical tal y como lo recoge Boltanski y Chiapello cuando se
refieren a la representación unitaria evidenciando desde otra óptica, la
crisis del actual modelo; “[de] este modo, el proceso de
descalificación de los sindicatos se vio de nuevo alimentado porque el
protagonismo de las elecciones contribuyó al olvido de los afiliados,
hasta el momento en que se advirtió que una pérdida de la implantación
demasiado avanzada contribuía a la regresión electoral y que la
abstención vaciaba de sentido la organización de elecciones (Labbé,
Croizat y Bevort, 1989)”.
Es evidente que la representación unitaria no es un modelo que ayude a
los sindicatos a reforzarse, como tampoco puedan ser una herramienta muy
útil para la defensa de los intereses de clase. Lo que no cabe duda es
su capacidad para la defensa del corporativismo laboral, a tenor de los
resultados.
El debate entonces se centra en ¿cómo realimentar los sindicatos? No
puede ser de otra forma que cambiando, o reforzando la fórmula de
representación sobre la de representatividad.
La representación directa de los sindicatos en las empresas se articulan
a través de las secciones sindicales. Al contrario de la representación
unitaria no necesitan de la tutela, como tampoco del padrinazgo del
empresario a la hora de ser creadas, y responden únicamente a la
voluntad de las personas afiliadas al sindicato, incluso a la voluntad
del propio sindicato.
Hemos de comprender que las secciones sindicales son parte interna del
sindicato, y no […] instituciones contrapuestas, ni siquiera paralelas,
sino que aparecen totalmente vinculadas e interrelacionadas al abordar
el tema de los representantes sindicales en cuanto que instancias del
sindicato en la empresa […]. No puede entenderse que tanto la
legislación actual, como la práctica mayoritaria del sindicalismo las
secciones sindicales ocupen una posición secundaria. Mucho menos es
razonable es que sea beneficioso para el sindicalismo, cuando las
secciones sindicales persiguen la acumulación de fuerzas para existir y
erigirse como un contrapoder al empresario. Yendo más allá del discurso
de representatividad necesaria para la gobernanza de las relaciones
laborales.
Desde esta perspectiva organizativa el proceso de deconstrucción de
unidad de clase se mantiene con el sistema electivo, al contrario de lo
que ocurre con el modelo sindical que se convierte en aglutinador al no
respetar la creciente flexibilización o externalización predominante en
los comportamiento empresariales. En otras palabras, la complejidad
organizativa de la actuación empresarial, las fracturas del sistema de
la personalidad jurídica que ello lleva aparejado, y los múltiples
elementos de coordinación del empresario, no permiten la representación
unitaria ser herramienta operativa.
En la sección sindical tiene cabida cualquier trabajador con
independencia de su modelo contractual; fijo-indefinido, falso autónomo,
eventual directo o a través de empresa de trabajo temporal,y con
independencia del departamento en el que trabaje.
La aglutinación se produce en una doble vertiente, en primer lugar en el
centro de trabajo, y en segundo lugar en otro espacio donde que los
objetivos económicos y políticos son recogidos en un mismo organismo –el
sindicato–, área donde se comparten inquietudes afectivas, solidarias
sensaciones con respecto a ciertas ideas, cosas y actos3 rompiendo la
organización atomizada de las empresas que pretende segregarles y
enfrentarles ante una misma realidad.
Las necesidades de acercamiento de la realidad de la empresa, que
manifestaba Baylos a través del conflicto entre los comités de empresa
–órganos no sindicales– y el propio sindicato para que este último no
perdiera la realidad que impera en la empresa, entendemos que quedan
superadas a través de fórmulas participativas, o cotas de democracia
interna más altas, en tanto que sean las trabajadoras y los trabajadores
quienes conduzcan a las organizaciones sindicales.
La pugna interna que se produce entre el sindicato como macroestructura,
y la representación en el centro de trabajo –sección sindical–, de
existir, desaparece en tanto que la sección sindical pueda estar
presente en los órganos de gestión del propio sindicato, (ejemplo
significativo son los acuerdos del X Congreso de la CNT) influyendo
tanto en la gestión directa del mismo, como a través de la asamblea de
sus miembros en la toma de decisiones que el propio sindicato toma.
En el actual contexto las secciones sindicales son la viva esencia del
sindicato en la empresa, en tanto que son una parte organizativa del
mismo, su dinámica en la empresa no es electiva sino de base asociativa,
necesita de la misma para su existencia y mantenimiento como elemento
aglutinador, partiendo de intereses comunes, estabilidad en el empleo,
justicia social, etcétera. Si se necesita revitalizar el sindicalismo es
necesario cambiar también el modelo de representación, dando mayor
cobertura a la representación sindical, y a su vez cambiar los criterios
de representatividad.
