La reforma laboral de 2012 introdueix en l’Art 86.3 de
l’Estatut dels treballadors una modificació substancial del règim
jurídic de la pròrroga o ultraactivitat del conveni col · lectiu fins
aleshores vigent.
La
nova redacció estableix que des de la denúncia (1) d’un conveni col ·
lectiu estatutari, aquest només mantindrà la seva vigència com a màxim
un any, llevat que el mateix conveni tingui una clàusula específica que
s’estableixi el contrari, a més de la introducció d’un arbitratge
obligatori ( 2) per a la solució de discrepàncies un cop esgotat el
procés negociador.
El preacord per la comissió de seguiment del II Acord per a
l’ocupació i la negociació col·lectiva (AENC) sobre ultraactivitat
dels convenis col·lectius, signat el passat 21 de maig per CEOE,
CEPYME, CCOO i UGT, assenyalava la possibilitat d’arribar a acords
específics sobre la pròrroga, fins i tot durant la fase de negociació
del nou conveni. Això passaria quan una de les parts, sindicats o
empresa, decideixi que la negociació està esgotada acudint a
l’arbitratge, el laude tindrà la mateixa eficàcia jurídica que un
conveni col·lectiu. Dit això ens podem trobar convenis que s’hagin
prorrogat més enllà del 7 de juliol però que finalment se sotmetran a
arbitratge.
El fet que finalitzi un conveni col · lectiu, pot produir efectes
diferenciats. El primer seria que automàticament fora substituït per un
àmbit superior, normalment passaria al d’àmbit estatal.
El segon i més perjudicial sens dubte seria que davant la pèrdua de
les clàusules normatives, l’empresa pretengués rebaixar les condicions
de treball, salari inclòs, al que regula l’Estatut dels Treballadors.
Aquesta realitat existent ja en moltes empreses no deixa de ser
irregular, ja que les condicions de treball pactades en convenis
anteriors han passat a ser part del contracte de treball, és a dir, s’ha
produït un procés de contractualització de les condicions, tant
econòmiques com de les condicions regulades en el Conveni Col·lectiu,
encara que aquest hagi perdut la vigència. Això s’explica de forma
senzilla; ja que un conveni col·lectiu únicament pot ser substituït
per un altre conveni, bé en el mateix àmbit, bé en àmbit superior.
Caldria fer cas omís al que s’ ha publicat a la premsa i en certs
cercles que pretenen donar per cert, la possibilitat de rebaixar les
condicions a l’Estatut dels Treballadors. La possibilitat que ocorrin
canvis hauria de passar llavors per la modificació substancial de les
condicions de treball a través de l’Art 41 de l’Estatut dels
Treballadors.
Una altra situació seria les contractacions realitzades una vegada
decaigut el conveni col · lectiu, és aquí on l’empresa legalment podria
degradar les condicions de treball fins a l’Estatut dels Treballadors.
Això no deixa de ser una pràctica habitual en convenis col · lectius que
discriminen doblement a les i els contractats eventuals, condicions de
temporalitat i amb prou de per si, amb condicions tot pitjors de
treball, més hores, irregularitat de la jornada, menor salari i
prestacions socials . L’única forma de protegir els i les treballadores
eventuals o de nova contractació serà la signatura d’un nou conveni
d’empresa o centre de treball.
Sens dubte estem davant d’un canvi de les condicions de treball que
van a exigir més conflictivitat a l’interior de les empreses, i menor en
el conjunt dels sectors en decaure en la pràctica els convenis
provincials.
És un moment propici per fer veure un model sindical seriós,
coherent, i reivindicatiu, capaç de donar solucions i alternatives als
problemes concrets en les empreses, com és el de la CNT, i això passa
per la lluita quotidiana.
CNT, la teva eina de lluita. Organitza’t.
-Secretariat Permanent Comitè Confederal de CNT-
-Secretària de Jurídica-
